パン屋の人材採用と定着の秘訣｜20坪本格店の「パン職人採用」を成功させる実務ガイド
yrai
パン屋の経営相談で最も多いテーマのひとつが、「製造スタッフが採れない」「定着しない」 という悩みです。
特に20坪超の本格店では、製造2〜4名の体制が“店の生命線” になるため、採用力と育成力が経営の安定を左右します。
この記事では、私たちが実際に支援してきた数十店舗のデータと経験をもとに、「パン職人採用を成功させる方法」 を体系化してお伝えします。
読み終えるころには、「なるほど、こうすればいいのか」と腑に落ちる採用戦略が描けるはずです。
目次
製造スタッフ採用の難易度を正しく理解する
パン職人の採用が難しいのは、「人手不足」だけが理由ではありません。
実は、パン業界には次のような構造的な課題があります。
- 製造経験者が全体的に少ない
（パン学校卒も毎年微減傾向） - 給与水準が他飲食より低いケースが多い
（応募者が比較検討で離脱しやすい） - 労働時間が不規則になりやすい
（朝が早いため“生活の相性”が分かれる）
コンサルとして多店舗の採用支援をしてきた中で痛感するのは、「パン職人は採用市場に出てこない」 という現実です。
だからこそ、“足りない人材を探す”ではなく、“選ばれる職場を作る”。
この発想が成功率を大きく変えます。
採用を成功させるオーナーは、「採れない理由」を市場や構造のせいにせず、“どうすれば選ばれるのか”を徹底的に考えます。
ここが大きな分岐点です。
採用が成功するパン屋の“魅力の見せ方”
応募者は求人票を見るとき、次の3つを特に重視します。
- 給与・勤務時間（生活の安定性）
- 教わる環境（成長できるか）
- 働きやすさ（人間関係・風土）
求人票では、あなたの店の魅力を“盛る”必要はありません。
ですが、伝わる形で「見える化」しないと、応募者の心に届きません。
書き方のコツ
- 製造ラインの工夫（手作業と機械のバランス、負担軽減）
- 学べる技術を明確化（食パン・ハード系・菓子パンなど）
- 休みの取り方（固定休・連休の取りやすさ）
- 育成方針（OJT／マニュアル／チェック表）
私の経験上、応募者は「給料」だけでは決めず、“この店で働いたらどう成長できるか”を強く見ています。
ここを言語化できる店は、応募が明らかに増えます。
応募数を最大化する採用チャネル設計
パン職人採用は、求人媒体だけに頼ると採れません。
なぜなら、経験者は「転職サイトに登録しない」からです。
成功している店舗は、以下の3ラインで応募経路を作ります。
ハローワーク（無料・長期掲載）
- 無料で使える
- 地域で働きたい職人が閲覧
- 公的機関として安心感が高い
参考：ハローワークインターネットサービス
https://www.hellowork.mhlw.go.jp/
業界専門求人（経験者が集まりやすい）
- パン職人経験者が登録
- 応募者の質が高い
- スカウト機能が有効
③ 店舗のSNS・店頭告知（実は最強）
私が支援した店では、SNS投稿経由で採用につながった例が複数あります。
理由はシンプルで、「店の雰囲気」「商品」「人柄」が伝わるからです。
1〜2分の短い工房動画は、応募者から高評価です。
面接と実技試験で見るべきポイント
パン職人採用では「技術」を見がちですが、成功する店は技術より“姿勢”を見ます。
面接で確認すべきこと
- 始業時間（朝の生活リズムとの相性）
- 仕事の優先順位（安全・衛生の意識）
- コミュニケーション（チームで働けるか）
- 技術の習得意欲（パンへの興味・探究心）
実技試験で見るポイント
- 手際のよさ（片付け・動線意識）
- 衛生意識（手洗い・作業癖）
- 仕込み速度の見立て
- 発酵・焼成の理解度
技術は入社後に伸ばせますが、衛生意識や段取りは“素の性質”が強く反映されます。
コンサル視点では「工程管理が得意かどうか」が定着率を大きく左右します。
定着率を決める“現場の設計”
採用できても、3ヶ月で辞められると経営ダメージは大きいです。
だからこそ、採用より「定着」が重要。
定着する店の共通点はシンプルです。
- 教え方が体系化されている
（“感覚”ではなく“基準”で教える） - 評価基準がある
（どこまでできれば昇給なのかが明確） - 人間関係のトラブルが起きにくい設計
（連絡ルール／役割分担／指示系統が整理されている）
特に、パン職人は「技術職」なので、できる／できないの境界線を明確にすることが安心感につながります。
私の支援先では、「7段階スキルシート＋週次フィードバック」で離職率が半分以下になりました。
成功事例：20坪・製造3名体制の店が採用に成功した理由
横浜市の20坪店。
製造3名を確保できず、オーナーが毎日深夜まで働く状態でした。
Before
- 応募ゼロ
- SNSに工房の様子が一切なし
- 求人票は「経験者のみ募集」
- 給与条件も“相場が曖昧”
After（2ヶ月で採用成功）
- 工房動画を週1で発信
- 給与を地域相場に合わせて提示
- スキルシートを作成し「成長プロセス」を可視化
- 面接での技術チェック表を導入
- “未経験でも食パンラインなら半年で対応可”と明記
結果として、
応募が4名→2名採用し、稼働が安定。
オーナーの労働時間が月70時間減少 しました。
採用は「運」ではなく「設計」です。
よくある質問
このような質問を受けることがありますので、ご紹介しておきます。
Q. 未経験者を採用しても大丈夫？
A. 20坪店なら、食パンやデニッシュラインの一部は半年で習得可能。
工程を分解して教育すれば即戦力化できます。
Q. 給与はどう設定すべき？
A. 地域の飲食相場＋1〜2万円が最も応募が集まりやすい傾向です。
Q. 面接で最重視すべきポイントは？
A. 「衛生意識」と「朝の生活リズム」です。技術は育てられます。
まとめ：採用は“人を選ぶ”ではなく“選ばれる店になる”こと
採用に悩むオーナーの多くが、「良い人材がいない」と口にします。
ですが、採用がうまくいく店は、最初からこう考えています。
「良い人材に選ばれる店になろう」
これは精神論ではありません。
- 店の魅力を伝える
- 成長の道筋を見せる
- 現場を整える
- 教育を体系化する
こうした積み重ねが、応募者に“この店で働きたい”と思わせます。
パン職人の採用は確かに難しい。ですが、採用は「設計」すれば必ず改善します。
あなたの店に合う人材が、長く働き、成長し、店を支える未来を一緒に作っていきましょう。
BakeryBizでは、パン屋専門で店舗売買・譲渡・M&A支援を行っています。
また、店舗の経営改善・コスト分析・黒字化支援も行っています。
スタッフは、全員がベーカリー出身者です。専門知識をもった経験豊富なスタッフがお客様を最後まで丁寧にサポートいたします。
ご相談は完全無料ですので、お気軽にご相談ください。
「BakeryBiz」を運営する株式会社アルチザンターブルは、中小企業庁のM&A支援機関に登録されており、「中小M&Aガイドライン」を遵守した適正な支援を行っています。
M&A支援業者への手数料を補助する「事業承継・M&A補助金」も条件に応じご活用いただけます。
この記事書いた人
BakeryBiz コンサルタント 山本 遼
（M&A・ブランド支援担当）
年商億規模のパン屋を経営し、事業売却を経験。
現在は全国のベーカリーを対象に、M&Aや事業承継を支援。
現場視点と実務知識を活かし、納得のいく譲渡をサポート。
株式会社アルチザンターブルは、中小企業庁のM&A支援機関に登録されており、「中小M&Aガイドライン」を遵守した適正な支援を行っています。
M&A支援業者への手数料を補助する「事業承継・M&A補助金」も条件に応じご活用いただけます。
次に読んでほしいおすすめの記事
パン屋のブランド力を高める方法｜小規模店でもできる戦略5ステップ
パン屋のブランド力を高める方法を解説。理念・デザイン・顧客体験を通じて“選ばれる理由”を作る。小さなパン屋でも始められる実践型ブランディング戦略をお伝えします。…
パン屋専門｜店舗売却・譲渡・M&A支援｜BakeryBiz 
パン屋の販促イベント成功事例10選｜売上UPの実例と再現ポイント
パン屋の販促イベント成功事例10選を紹介。スタンプラリー、季節企画、地域連携、SNS施策など実際に売上が伸びた取り組みを解説。再現しやすいポイントも初心者向けに丁寧…
参考リンク
監修・執筆：BakeryBiz編集部
※本記事は公開情報と筆者の実務経験に基づき執筆しています。統計値は出典の算出方法・時点により変動します。
※本記事は一般的情報提供を目的としています。実際の契約・制度は最新の一次情報をご確認ください。
